经理人说：年薪我要40万；老板说：你要的这么少(3)

　　激励的力度可以通过刻度和尺度来调节：本案例是超过平衡点后，每多400元，奖励1.5，反之少发。激励的力度是否合理可以通过激励的幅度来把控。

　　至于激励的幅度合理范围为什么是60%~80%左右？为什么刻度是400，尺度是1.5呢？

　　这个关系到大数据分析、数据测算，比较复杂，此处省略5千字…可以购买上面这边绩效核能书籍去深入学习研究…也可以加小编好友，互动交流

　　明确考核的标准，数据取值来源，计算方式，包含的范围，力度上下限的控制，数据的提供部门。

　　1、收人按实收金额计算：在第二张图上可以看出，这家企业收入有几项，这里明确了数据取值。

　　2、少发不超过本项占比工资：对少发的金额进行了一定的限制，给了员工一定的安全感；没有对奖励做上限做要求，意味着员工只要能做，奖励是无限的。

　　3）合伙人适合业绩增长型企业，每年为一轮，激励员工做到利润增量，和企业一起分享成果。

　　4）合伙人分配是以增量为导向，所以员工必须要比过去创造更多，才能分享更多，真正以激励员工为导向。

　　又称虚拟股份计划，在非上市股份有限公司中，首先将公司所有权转化为若干虚拟股份，然后根据特定的契约条件，赋予企业经营者或劳动者在未来既定的时间内以某个约定的价格购买一定份额的股权（虚拟股份）的权利。

　　当职业经理人拿着旱涝保收的工资、上着朝九晚五的班，事实上，这个群体的利益和投资人的利益已经是矛盾体与对立面。职业经理人会不断要求涨工资、加福利，由于这些涨加并非建立他直接的价值贡献上，价值与收入发生脱节时，企业的人力成本则可能不断攀升。而职业经理人也不十分关心企业的盈利结果，因为这些结果跟他没有多大的联系，无非是即使公司赚多了到年底分多一点而已，而且不知道真正能分到自己手上的有多少。

　　结果就是职业经理人与老板的思维不可能一致。例如，老板希望人效高点、员工配置少点，这样企业的盈利能力更强。而职业经理人总觉得人手不够、自己很忙、资源太少。

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